Ce que dit le Code du travail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail : c’est une organisation du travail où une mission qui pourrait être réalisée dans les locaux de l’employeur est effectuée ailleurs par le salarié, de façon volontaire, grâce aux outils numériques. Le mot clé, c’est « volontaire » : personne ne peut t’imposer le télétravail, et à l’inverse, personne n’est obligé de te l’accorder automatiquement.

Comment il se met en place

Le télétravail s’organise de trois façons possibles :

• un accord collectif négocié avec les représentants du personnel ;
• à défaut, une charte rédigée par l’employeur, après avis du CSE s’il existe ;
• en l’absence des deux, un simple accord entre toi et ton employeur, formalisé par tout moyen (mail, avenant, etc.).

En clair : même sans accord d’entreprise, rien n’empêche de se mettre d’accord au cas par cas avec ton manager.

Un refus doit-il être justifié ?

Si ton poste est identifié comme éligible au télétravail par un accord collectif ou une charte, et que l’employeur te le refuse, il doit motiver sa décision. La motivation est également obligatoire si la demande vient d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant un proche en perte d’autonomie. En revanche, en dehors de ces cas, l’employeur reste libre d’apprécier si le poste est compatible avec le télétravail. Et bonne nouvelle pour les candidats : refuser un poste parce qu’il impose le télétravail n’est jamais un motif de rupture du contrat de travail.

Qui paie les frais ?

Télétravailler engendre des frais (électricité, connexion internet, parfois mobilier). L’employeur peut verser une allocation forfaitaire exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans certaines limites fixées par l’URSSAF. Sans accord collectif, le plafond d’exonération est généralement de l’ordre de 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite d’environ 59,40 € par mois (ou 11 € par mois et par jour de télétravail hebdomadaire régulier). Avec un accord collectif, ces plafonds peuvent monter à environ 3,30 € par jour et 72,60 € par mois. Ces montants sont révisés périodiquement par l’URSSAF : il est recommandé de vérifier le barème en vigueur au moment du versement. Ce ne sont que des plafonds d’exonération : l’entreprise reste libre de prévoir un montant différent, ou de rembourser les frais réels sur justificatifs.

Et les accidents du travail ?

Le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail, exactement comme au bureau.

Pourquoi c’est important de le cadrer, côté entreprise

Pour les entreprises, formaliser le télétravail (même via un simple avenant) évite les mauvaises surprises : litiges sur les frais, désaccords sur les jours télétravaillés, ou flou sur la réversibilité. Un cadre clair, c’est aussi un vrai argument pour attirer et fidéliser des candidats, le télétravail étant devenu un critère de choix central dans beaucoup de métiers, notamment en paie, comptabilité ou IT.

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