Si tu es cadre, ou que tu recrutes pour des postes à responsabilités, tu as forcément déjà entendu parler du forfait jours. C’est l’un des dispositifs les plus utilisés en France pour les fonctions autonomes, mais aussi l’un des plus mal compris, autant côté candidats que côté entreprises. Voyons ensemble comment il fonctionne et pourquoi il ne dispense pas l’employeur de toutes ses obligations.

Le principe : on compte en jours, pas en heures

Avec le forfait jours, le temps de travail n’est plus décompté en heures mais en nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié organise librement ses journées : pas d’horaires fixes, pas de pointage, pas de paiement d’heures supplémentaires. En contrepartie, il bénéficie de jours de repos supplémentaires (souvent appelés RTT) pour ne pas dépasser le plafond fixé par son contrat.

Ce dispositif ne concerne pas tout le monde. Il est réservé aux cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi qu’à certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée. Il faut en plus qu’un accord collectif (de branche ou d’entreprise) l’autorise, et qu’une convention individuelle de forfait soit signée avec chaque salarié concerné.

Le plafond légal : 218 jours

Le plafond maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, sauf accord collectif prévoyant un nombre inférieur. Ce chiffre n’est pas arbitraire : il correspond à peu près à une année complète de travail à temps plein, une fois retirés les week-ends, les congés payés et les jours fériés.

Le salarié peut, s’il le souhaite et avec l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos pour travailler davantage. Dans ce cas, chaque jour supplémentaire doit être rémunéré avec une majoration d’au moins 10 %. Un accord d’entreprise peut autoriser un dépassement de ce plafond, sous réserve de respecter les repos minimaux obligatoires ; il est donc utile de vérifier au cas par cas le plafond réellement applicable, celui-ci variant selon les accords.

Les garanties qui restent incontournables

Le forfait jours libère du décompte horaire, mais il ne supprime pas le droit au repos. Deux règles s’appliquent dans tous les cas :

• un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
• un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

L’employeur a aussi l’obligation d’assurer un suivi régulier de la charge de travail. Concrètement, cela passe par un document de suivi des jours travaillés et, surtout, par un entretien annuel individuel obligatoire portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération.

Pourquoi c’est aussi un sujet pour les entreprises qui recrutent

Un forfait jours mal cadré est une source classique de contentieux prud’homaux : convention individuelle absente ou mal rédigée, accord collectif ne prévoyant pas de garanties suffisantes, entretien annuel jamais organisé… Autant de failles qui peuvent faire annuler la convention de forfait, avec à la clé un rappel d’heures supplémentaires potentiellement très coûteux pour l’entreprise.

Côté candidat, c’est aussi un point à bien vérifier avant de signer : un forfait jours bien mis en place, avec un vrai suivi de charge, peut être un vrai confort. Mal géré, il peut vite se traduire par des journées à rallonge sans contrepartie réelle.

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