La rupture conventionnelle permet à un salarié et son employeur de se séparer d’un commun accord, avec une indemnité à la clé. Mais entre le calcul du montant minimum et son traitement fiscal et social, pas mal de questions reviennent souvent. On fait le point.

Comment calcule-t-on le montant minimum ?

La loi impose un plancher : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul se fait à partir du salaire de référence (la moyenne la plus avantageuse entre les 12 ou les 3 derniers mois) et de l’ancienneté :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans ;
• les mois incomplets comptent au prorata.

Si une convention collective prévoit un montant plus favorable, c’est elle qui s’applique. Dans tous les cas, l’employeur et le salarié restent libres de négocier un montant plus élevé que ce minimum légal — c’est même souvent tout l’enjeu de la négociation.

Et côté fiscalité, qu’est-ce qui est exonéré ?

Pour un salarié qui n’est pas en mesure de faire valoir ses droits à la retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre : l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50 % de l’indemnité versée, ou deux fois la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant la rupture — le tout plafonné à six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).

Si le salarié peut déjà faire valoir ses droits à une pension de retraite, l’indemnité perd cet avantage : elle est intégralement soumise à l’impôt sur le revenu.

Qu’en est-il des cotisations sociales et de la CSG-CRDS ?

Le régime social suit une logique proche mais pas identique à celle de l’impôt. La part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales correspond au montant le plus élevé entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et 50 % de l’indemnité (ou deux fois la rémunération annuelle brute), mais cette fois dans la limite, plus basse, de deux PASS seulement.

La CSG et la CRDS, elles, ne s’appliquent qu’à la part qui dépasse le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle — et, contrairement aux salaires, sans l’abattement habituel : toute la part excédentaire y est soumise.

Par ailleurs, l’employeur doit en principe s’acquitter d’une contribution patronale spécifique sur la fraction exonérée de cotisations, sauf si le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite — dans ce cas précis, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations et à la CSG-CRDS. Ce point regarde surtout l’entreprise : côté salarié, il n’a pas d’impact direct.

Ce qu’il faut retenir avant de signer

Avant toute signature, il vaut mieux demander une simulation précise à son employeur ou se faire accompagner, car les règles d’exonération dépendent de plusieurs seuils qui se combinent. Un même montant brut peut donner un net très différent selon l’ancienneté, le salaire de référence et la situation au regard de la retraite.

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