Qu’on soit de l’autre côté de la table (recruteur, RH ou dirigeant) ou concerné en tant que salarié, le licenciement pour motif personnel reste l’une des procédures les plus encadrées du droit du travail français. Contrairement au licenciement économique, il repose sur un motif propre au salarié : insuffisance professionnelle, inaptitude, faute, mésentente caractérisée par des faits objectifs… Dans tous les cas, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse et respecter un formalisme précis, sous peine de voir la procédure jugée irrégulière devant les prud’hommes. On fait le point sur les étapes à ne pas rater.

La convocation à l’entretien préalable

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur). Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit s’écouler entre la première présentation de la lettre et la tenue de l’entretien. Ce délai se calcule à partir du lendemain de la première présentation, sans compter les dimanches et jours fériés — et s’il tombe un jour non ouvrable, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

L’entretien préalable

Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : c’est un véritable échange, et la décision de licencier ne doit pas être déjà actée à ce stade. C’est aussi l’occasion pour le salarié de faire valoir ses arguments, éventuellement avec l’appui de la personne qui l’assiste.

La notification du licenciement

Si l’employeur maintient sa décision, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, en indiquant le ou les motifs invoqués. Cette lettre ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (le jour de l’entretien lui-même n’étant pas compté). Pour un licenciement disciplinaire (fondé sur une faute), elle ne peut pas non plus être envoyée plus d’un mois après l’entretien — passé ce délai, l’employeur perd la possibilité de sanctionner les faits reprochés. Pour un licenciement non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude…), aucun délai maximal de ce type ne s’applique, même s’il reste recommandé d’agir dans un délai raisonnable.

Le préavis et les documents de fin de contrat

Sauf dispense ou faute grave/lourde, le salarié exécute un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et, souvent, de la convention collective applicable — il convient donc de toujours vérifier les dispositions conventionnelles, qui peuvent être plus favorables que le minimum légal. À l’issue du contrat, l’employeur doit remettre au salarié son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail, indispensable pour faire valoir ses droits à l’allocation chômage.

Le cas particulier des salariés protégés

Lorsque le salarié concerné est un représentant du personnel ou un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE…), l’employeur ne peut pas notifier le licenciement sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail. Une étape supplémentaire, incontournable, qui vise à protéger l’exercice du mandat.

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Chaque étape de cette procédure a sa raison d’être : elle garantit au salarié un minimum de contradictoire avant une décision qui bouleverse sa situation professionnelle, et elle sécurise l’employeur contre le risque d’un licenciement jugé irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. Que tu sois candidat en transition professionnelle ou entreprise en pleine réorganisation de tes équipes, découvre nos offres en ressources humaines.