Entre le décompte en jours ouvrables, la période de référence et le calcul de l’indemnité, les congés payés donnent lieu à pas mal de questions, côté candidat comme côté entreprise. On te propose un point complet pour calculer tes droits sans te tromper.

La règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois

Tout salarié acquiert des congés payés dès son premier jour de travail, qu’il soit en CDI, en CDD ou à temps partiel. Le Code du travail fixe le taux d’acquisition à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines. Certaines absences comptent comme du travail effectif pour ce calcul : congés payés de l’année précédente, congé maternité ou paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (sans limite particulière). Depuis la loi du 22 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel ouvre lui aussi droit à l’acquisition de congés payés, à raison de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines).

Jours ouvrables ou jours ouvrés, quelle différence ?

C’est la principale source de confusion. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit 6 jours par semaine. Les jours ouvrés sont les jours réellement travaillés dans l’entreprise, généralement 5 par semaine. La loi raisonne en jours ouvrables (2,5 jours/mois, 30 jours/an), mais de nombreuses entreprises convertissent ce décompte en jours ouvrés pour simplifier leurs bulletins de paie, ce qui donne alors 2,08 jours ouvrés par mois et 25 jours ouvrés par an. Le résultat final en nombre de semaines de congés est identique, seule l’unité de décompte change.

La période de référence

Sauf accord d’entreprise différent, la période pendant laquelle les congés sont acquis va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les congés acquis sur cette période doivent ensuite être posés, en principe avant la fin de la période suivante, sous peine d’être perdus — sauf exceptions (arrêt maladie, congé maternité, etc.) qui permettent un report.

Comment calculer l’indemnité de congés payés

Quand un salarié part en congé, il perçoit une indemnité de congés payés dont le montant doit être au moins égal au plus favorable des deux modes de calcul suivants, que l’employeur est tenu de comparer :

• La règle du dixième : l’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant toute la période de référence, proratisée selon le nombre de jours de congés pris.
• Le maintien de salaire : le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait continué à travailler pendant ses congés.

L’employeur retient automatiquement le montant le plus avantageux pour le salarié entre les deux méthodes.

Et en cas de départ de l’entreprise ?

Si un salarié quitte l’entreprise (démission, licenciement, fin de CDD) avant d’avoir pris tous ses congés acquis, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique. Elle figure sur le solde de tout compte.

Un point de vigilance pour les candidats en recherche

Si tu es en poste et que tu négocies une date de prise de fonction chez un nouvel employeur, garde en tête ce mécanisme : tes congés non pris chez ton employeur actuel seront indemnisés à ton départ, ils ne sont jamais perdus financièrement. Ça peut t’aider à mieux calibrer ton préavis et ta transition.

Si tu dois renforcer ton service paie, jette un œil à notre cabinet de recrutement paie : nos consultants recrutent gestionnaires et responsables paie partout en France.

Si tu es en recherche active ou simplement curieux des opportunités du moment, découvre nos offres d’emploi.