Entre le CV, l’entretien et les tests, le recrutement s’est beaucoup outillé ces dernières années. Les tests de personnalité en particulier reviennent souvent dans les process, autant pour les candidats qui s’interrogent sur leur utilité que pour les entreprises qui se demandent comment les utiliser correctement. Faisons le point.

À quoi ça sert vraiment

Un test de personnalité ne cherche pas à dire si tu es « bon » ou « mauvais » : il donne une photographie de ton fonctionnement (gestion du stress, rapport au collectif, prise de décision, etc.). L’idée, c’est de compléter l’entretien avec des éléments plus structurés, pas de le remplacer. Utilisé seul, un test ne dit jamais si quelqu’un va réussir dans un poste. Utilisé en complément d’un entretien solide et d’une vérification des compétences techniques, il peut aider à objectiver certains échanges, par exemple sur le mode de management qui conviendrait le mieux à la personne, ou sur son aisance dans un environnement très changeant.

Ce que dit la loi

Le Code du travail encadre précisément ces pratiques. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c’est-à-dire en lien direct avec le poste visé. Le candidat doit être informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques utilisées pour l’évaluer. Les résultats sont confidentiels et le candidat peut demander à en être informé. Concrètement, une entreprise ne peut pas faire passer un test « surprise » sans prévenir, ni demander un test de personnalité pour un poste où il n’apporte aucune information utile sur l’aptitude à l’exercer.

S’ajoute à ça le cadre du RGPD : les résultats sont des données personnelles, elles doivent être conservées pour une durée limitée et ne peuvent pas être utilisées à d’autres fins que le recrutement pour lequel elles ont été collectées.

Conseils si tu es candidat

Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse à un test de personnalité bien conçu : essaie de répondre spontanément plutôt que de deviner ce que l’entreprise veut entendre, les tests sérieux sont construits pour repérer les réponses trop « parfaites ». Si l’entreprise ne t’a pas expliqué pourquoi elle te fait passer ce test, tu as le droit de demander. Et si tu veux connaître tes résultats, tu peux les demander : c’est un droit, pas une faveur.

• Prépare-toi mentalement, mais ne cherche pas à « tricher » : l’incohérence se voit souvent plus qu’une réponse honnête.
• Pose des questions sur la méthode utilisée si ce n’est pas clair.
• Garde en tête qu’un test n’est qu’un élément parmi d’autres dans la décision finale.

Conseils si tu recrutes

Un test de personnalité n’a de sens que s’il est choisi en fonction du poste et interprété par quelqu’un de formé à la méthode utilisée. Un résultat brut, lu sans recul, peut vite mener à écarter un bon candidat pour de mauvaises raisons, ou au contraire à masquer un vrai point de vigilance. Le mieux reste de croiser plusieurs sources : entretiens, mises en situation, références, et éventuellement un test si la méthode est reconnue et adaptée au poste. Et dans tous les cas, informer le candidat en amont n’est pas qu’une obligation légale : il semblerait que ça rassure aussi et améliore la qualité des réponses.

Chez Focus Recrutement, on privilégie toujours l’échange humain et une évaluation sur mesure plutôt qu’un outil standardisé appliqué sans discernement. Si tu es en recherche ou si tu as un besoin de recrutement, tu peux consulter nos offres d’emploi ou nous contacter directement.