Si tu es consultant RH, DRH ou dirigeant, tu as sûrement déjà entendu parler de l’entretien professionnel sans forcément savoir exactement ce qu’il implique. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation (qui, lui, n’est pas une obligation légale), l’entretien professionnel est encadré par le Code du travail depuis la loi du 5 mars 2014. Toutes les entreprises, sans condition d’effectif, doivent le mettre en place pour chacun de leurs salariés.

De quoi parle-t-on exactement ?

L’entretien professionnel est un rendez-vous consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié : qualifications, compétences à développer, besoins de formation, perspectives d’évolution en termes de poste. C’est volontairement déconnecté de l’évaluation de la performance : on ne parle pas d’objectifs atteints ou de résultats, mais de trajectoire. Le salarié doit être informé que cet entretien ne porte pas sur son évaluation.

À quelle fréquence le mener ?

Le principe est simple : un entretien professionnel tous les deux ans pour chaque salarié. Il doit aussi être proposé systématiquement au retour de certaines absences longues (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical, entre autres), car ce sont des moments où le risque de décrochage professionnel est le plus fort.

Le fameux « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel doit prendre une forme particulière : l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié, sur cette période, de ses entretiens professionnels périodiques et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, et selon les cas, acquis des éléments de certification ou progressé sur le plan salarial ou professionnel.

Que risque-t-on en cas de manquement ?

C’est là que beaucoup d’employeurs se font piéger. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si à l’issue des six ans le salarié n’a pas bénéficié de tous ses entretiens périodiques et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur s’expose à une sanction financière : il doit abonder le compte personnel de formation du salarié. Le montant de cet abondement a évolué dans le temps depuis la création du dispositif, donc il vaut mieux vérifier le chiffre en vigueur auprès de l’administration au moment où tu dresses ton bilan plutôt que de te fier à un montant figé. Au-delà de la sanction financière, un salarié qui n’a jamais eu d’entretien professionnel peut aussi se retourner contre son employeur devant les prud’hommes.

Comment s’organiser sans que ça devienne une usine à gaz

Dans les petites structures, le plus simple est souvent de caler l’entretien professionnel à une date fixe et récurrente (l’anniversaire d’embauche, par exemple), bien distincte de l’entretien annuel d’évaluation s’il existe. Garde une trace écrite de chaque entretien, même sommaire : date, sujets abordés, actions envisagées. C’est cette trace qui te protège en cas de contrôle ou de contentieux, et qui te permet de construire l’état des lieux récapitulatif sans tout reconstituer dans l’urgence six ans plus tard.

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Un formalisme qui sert aussi ta marque employeur

Au-delà de l’obligation, l’entretien professionnel bien mené est un vrai outil de fidélisation : un salarié qui sent qu’on s’intéresse à son évolution part moins facilement voir ailleurs. Si tu es en pleine phase de recrutement et que tu cherches à structurer tes process RH pour attirer et garder les bons profils, n’hésite pas à consulter nos offres d’emploi pour voir comment d’autres entreprises de ton secteur construisent leurs équipes.