Nous sommes tous sujets à des biais cognitifs, (il en existe à peu près 200 !). 

💡Les biais cognitifs, kézako ? 

Le biais cognitif est un raisonnement rapide qui nous pousse à prendre une décision
hâtive. Le cerveau emprunte un raccourci pour traiter une information en quelques
minutes, voire quelques secondes. Cette partialité cognitive est influencée par à la fois
des préjugés, des émotions, des habitudes mentales et des limitations perceptuelles. 

Ce mécanisme est directement responsable d’erreurs d’interprétation et de jugements
irrationnels. Il mène in fine à des erreurs dans la prise de décision. Embêtant pour un
manager, n’est-ce pas ? 

La bonne nouvelle réside dans le fait que nous avons la capacité de réduire ces biais, qui
varient en fonction des individus et des circonstances telles que la pression, la fatigue et
les émotions. Comment ? En les identifiant d’abord et en les contournant grâce à
quelques astuces. Cela peut aboutir à un processus de recrutement plus inclusif et à une
équipe plus performante, tout ce qu’on veut en somme ! Voici une liste de quelques biais
que l’on rencontre dans le recrutement ainsi que des conseils pour les déjouer : 

1. Le biais de récence. Ce biais ressort lorsque l’on a tendance à embaucher le dernier
candidat rencontré, car c’est de lui qu’on se souvient le mieux. Utilisez une grille
d’évaluation standard pour tous les candidats lors des entretiens afin d’éviter de favoriser
le dernier candidat rencontré. 

2. La simple exposition. Ce biais intervient lorsque nous rencontrons un candidat avec
lequel une proiximité, plus ou moins lointaine a été établie (par exemple lors d’une
rencontre dans un salon porfessionnel). Lors des entretiens, faites-vous accompagner
par une personne n’ayant pas rencontré les mêmes candidats pour éviter les préférences
liées à une proximité antérieure. 

3. La primauté. Ce biais intervient par exemple lorsque le candidat arrive en retard à
l’entretien, et qu’il vous amène donc à vous baser sur cette mauvaise première
impression. Suspendez votre jugement initial, prenez du recul et attendez d’avoir une vue
d’ensemble avant de tirer des conclusions basées sur les premières impressions (qui ne
sont pas toujours les bonnes !). 

4. La projection. Vous êtes naturellement attiré par les candidats qui ont la même
réflexion ou les mêmes centres d’intérêt que vous… Évaluez si les similitudes avec un
candidat sont pertinentes pour le poste en utilisant une grille d’entretien avec des critères
spécifiques. 

5. L’effet de halo. Un candidat arrive, et son aura vous charme ou au contraire, vous
dérange : ne restez pas sur ce ressenti, qui n’est pas du tout objectif. Construisez une
grille d’entretien avec des critères objectifs pour éviter que des caractéristiques mineures
prennent trop d’importance. 

6. Le cadrage. Ce biais implique un entretien orienté vers une direction unique et des
questions trop centrées. Évitez d’avoir une idée trop précise du candidat recherché en
formulant des questions ouvertes et neutres.

7. L’extraordinarité. A contrario, un candidat ayant un profil atypique, qui est par exemple
polyglotte, est-ce vraiment pertinent dans le cadre du poste proposé ? Évaluez les
candidats en fonction des compétences réelles nécessaires pour le poste plutôt que des
traits exceptionnels qui peuvent être non pertinents. 

8. La naïveté. Vérifiez les compétences avancées par le candidat en demandant des
exemples concrets et en les vérifiant idéalement par la suite. 

9. L’effet de Dunning-Kruger. Derrière ce concept repose le fait que les candidats
incompétents auront tendance à se surestimer tandis que les candidats compétents
vont se dévaloriser. Encouragez les candidats mal à l’aise et minimisez la surestimation
des moins compétents en posant des questions détaillées sur leurs réalisations. 

Vous pourrez retrouver juste ici une liste exhaustive de tous les biais cognitifs existants –
et c’est passionnant ! 

On se retrouve très vite ! 🌞