Un écart qui persiste, malgré les lois

Ça fait plusieurs années que le sujet est sur la table, et pourtant, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a pas disparu en France. Tous temps de travail confondus, les femmes gagnent encore sensiblement moins que les hommes. Une partie de cet écart s’explique par des différences de temps partiel, de secteurs d’activité ou de postes occupés. Mais même à poste et temps de travail comparables, un écart « inexpliqué » subsiste, celui qu’on ne peut pas justifier autrement que par des pratiques de rémunération encore inégalitaires. C’est précisément ce résidu que les pouvoirs publics cherchent à faire disparaître.

L’Index de l’égalité professionnelle, l’outil phare

Depuis 2019, toute entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année son Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, une note sur 100 points qui agrège plusieurs indicateurs : écart de rémunération, écart de taux d’augmentations individuelles, pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations, etc. Cette note doit être publiée sur le site de l’entreprise et transmise sur la plateforme index-egapro.travail.gouv.fr.

En dessous de 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives dans un délai fixé par décret, sous peine de pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. L’objectif n’est pas seulement de « noter » les entreprises, mais de les obliger à identifier concrètement où se logent leurs écarts et à agir dessus.

Ce que ça change concrètement pour une entreprise

Si tu es dirigeant ou RH, l’Index n’est pas qu’une contrainte administrative de plus. C’est un vrai outil de pilotage RH, à condition de s’en servir comme tel plutôt que de le remplir une fois par an pour cocher une case. Concrètement, ça veut dire :

• Vérifier que les grilles de salaire sont appliquées de façon cohérente, indépendamment du genre, à poste et ancienneté équivalents.
• Surveiller particulièrement le retour de congé maternité, un moment charnière où des écarts peuvent se créer discrètement si les augmentations collectives ne sont pas automatiquement appliquées.
• Travailler la mixité dans les postes à responsabilité, où les femmes restent souvent sous-représentées, ce qui pèse mécaniquement sur l’Index.

Une bonne note à l’Index, c’est aussi un argument qui compte de plus en plus dans l’attractivité employeur, autant pour les candidats que pour certains clients ou appels d’offres qui demandent désormais à la voir.

Côté candidats, comment s’y retrouver

Si tu es en recherche d’emploi, il peut être utile de regarder l’Index de l’entreprise qui te recrute : il est censé être publié publiquement sur son site internet. Une note élevée n’est pas une garantie absolue, mais c’est un indicateur sérieux sur la façon dont l’entreprise gère ses politiques salariales. N’hésite pas non plus à aborder le sujet de la rémunération de façon transparente en entretien : demander la fourchette de salaire du poste, et comparer avec ce qui se pratique dans le secteur, est une démarche de plus en plus courante et encouragée.

Où on en est vraiment

Les choses avancent, mais lentement. L’Index a eu le mérite de mettre le sujet noir sur blanc dans beaucoup d’entreprises qui ne s’en préoccupaient pas vraiment avant, et de donner une base factuelle pour agir. Mais un outil ne suffit jamais à lui seul : il semblerait que ce soit surtout la volonté réelle des directions, couplée à une vigilance RH continue, qui fasse bouger les lignes sur la durée. Et c’est aussi un sujet qui intéresse directement les candidats dans leurs choix d’entreprise, ce qui pousse les employeurs à s’en préoccuper sérieusement.

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